人力十三腔之6月刊《校园招聘》第十集

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《校园招聘》于2016年6月16日正式发行

人力十三腔,是中华英才网英才研究院为中国人力资源倾力打造的一本有深度、有腔调的刊物。6月刊《校园招聘》汇聚企业、高校及大学生三方观点,聚焦校园招聘新趋势,助力企业新发展。 

听说,老板要你们招收“优秀”毕业生

 

南京航空航天大学 就业创业指导服务中心常务副主任 徐俊珠

南京航空航天大学,是新中国自己创办的第一批航空高等院校之一,现隶属于工业和信息化部,是国家“211工程”建设高校和“985 工程优势学科创新平台”重点建设高校。

徐俊珠,南京航空航天大学就业创业指导服务中心常务副主任,行政管理学硕士,全球职业规划师,江苏省优秀职业生涯规划指导教师。长期从事高校就业市场管理,招聘会组织及大学生招聘行为研究,担任《大学生就业指导课》课程负责人,拥有丰富就业指导及招聘行为研究方面经验。

 

有一天电话响了,中华英才的老朋友打来的,她说,忙不,想跟你约个稿。本来想推辞,因为文笔实在一般,手头又没现货。但想起数天前跟几个 HR 朋友聊的一个话题,突然来了兴致,想把这些思路理一理,与更多的朋友们交流。

 

然而,在这之前,让我们先来看看,在校园招聘中,和企业以及企业 HR 密切相关的四个问题:

 

1. 对于企业来说,什么样的毕业生才是优秀的毕业生?

 

2. 企业的行业知名度与企业的校园知名度是否对等?

 

3. 谁才是真正的校园招聘高手?

 

4. 校园招聘,最佳的出手时机你知道吗?

 

接下来,我们就这四个进行逐一阐述和分析:

 

最合适的才是最优秀的

 

2015 年参加了某知名企业的年会,会上交流的主题是如何招聘到优秀的毕业生。一时间众说纷纭,各种妙招迭出不穷。我就问边上的同行,什么是优秀的毕业生?“学习成绩好的”“专业成绩靠前的”“实习经历丰富的”“颜值高的”……标准很多。我反问,如果你家儿子找媳妇,什么是最好的媳妇 ? 漂亮的,高挑的,贤惠的,温柔的,还是擅长洗衣做饭带小孩的?然而,谁都没有一个标准的答案,只能说适合的就是最好的。

 

其实,企业的人才招聘也是一样的道理,适合的才是最好的。那么问题来了,学习成绩、社会任职、实习经历都是高校评判学生的标尺,作为招聘方的企业,如果拿人家的尺子来量自己的衣服,多少会不太合身。那么企业的人才标准在哪里呢?每个企业都有独特的成长经历,处于某个特定的发展时期,企业招聘的每个岗位当前或未来对人才的选拔标准也都会发生相应的变化,因而,在校园招聘中,企业能不能对自己的企业文化进行一个精准的描述,对岗位的用人标准做一次明确的定义,这对于企业招聘绝对是有必要的。在每年挂到就业信息网上的海量校园招聘信息中大多是一个模式:“企业简介 + 专业需求 + 联系方式”,企业与学生都是在揣测中相互试探,因此在双方见面前先把标准亮出来,对谁都是有益的。如果,企业招聘方只是泛泛地拿“优秀”说事儿,没准就扼杀了一个市场总监或两三个项目经理。

 

确保企业信息传递到位

 

有时候 HR 在招聘会结束后致电我,要求见面。通常看看企业的招聘信息点击率就会明白,找我抱怨来了。面对这种情况,首先我绝对不会拒绝,反而内心是很认同的。但从招聘经理开场的寒暄之后,委婉的词语中表达的意思大致有这几点:第一,我们公司很牛;第二,你们学生更牛;第三,现场人太少!

 

我十分认同第一个观点,贵公司确实很牛,拥有着悠久的历史,超高的市场占有率,良好的业绩,甚至还有地方政府的大力支持。在行业中要么是龙头老大,要么是行业新秀。但是有个问题,咱们得琢磨清楚,行业知名度等于校园知名度吗?

 

让我们来看一下这组数据,每年我们做的毕业生问卷调查中都有这么一项“求职中遇到的问题(多选)”,排名第一的是“对用人单位不太了解”,2015 届毕业生中本科生达到了 53.8%,研究生达到了 58.1%。也许是学生太孤陋寡闻了,但是每年进校招聘的单位达到了2300 多家,指望学生都了解那就太不靠谱了。如果公司的产品学生天天用,新闻天天播,那还好。但是如果您的市场太专业,或只是处在产业链中的某一环节,那就得琢磨琢磨上面这个问题了。有次一个年年都来的招聘主管对我说,今年宣讲会就不开了,年年都讲,咱直接收简历面试吧。我说不行,因为熟悉贵单位的学生都毕业了。

 

校园招聘高手,从人才培养开始

 

世界上最难事情有两样,一是把别人口袋里的钱放在自己口袋里,二是把自己的思想装到别人脑袋里。校园招聘 HR 是天底下最难的岗位,因为他们干的就是第二件事情,不但把思想要装到学生的脑袋里,还得让学生做出跨入社会的第一个重大决定:签约。在这一点上,好多 HR 们都只成功了一半,因为学生最后又违约了。

 

有人认为校园招聘不是很简单吗,就是发发信息,开开宣讲会,签签约。这么想也对,但这样的人往往只能做到前面两步,止步于签约。咱们先来聊聊校园招聘是怎么回事。用一句流行的话来说,抛开现象看本质,校园招聘其实就是在通过信息交换的方式做双向的价值传递。简单说就是学生觉得你是值得托付的对象,你认为学生是合适人选,交易成功。

 

但是,信息传递的方式就太多了,广告、讲座、沙龙、实习、俱乐部等等,实在没必要把所有信息都压在 1 个小时校园宣讲上面,即使有学生一天前看到了招聘信息,听了 1 个小时的课,百度了“面经”、“攻略”后,博得了贵公司的芳心后,真正的适合度又能有多少呢?

 

为了改变这一现状和困境,不少公司都成立了校园品牌推广部,把核心价值做一个长时间有梯度的传播,通过成立校园俱乐部,技术讲座,科创比赛,企业OPENDAY 等方式做长期的校园品牌提升工作。在做足铺垫之后,有些公司在招聘季,只需要在校园发条微信,一个礼拜就直接把上千人的招聘计划实现了,为什么?学生不但认同了该企业品牌,而且大二、大三的时候就开始琢磨怎么提升自己才能符合它的人才选拔标准。所以,把企业招聘渗透到学校人才培养环节,让高校为自己储备适合的人才,这才是高手所为。

 

抓住校园招聘的最佳时机

 

今年 5 月份的时候,接到一家企业 HR 的电话,第一次进校招聘。一问,招收 2016 届的毕业生,还有部分研究生需求。我愕然了,且不说本科生基本签完了,研究生都已经在各个企业拿到第二个月工资了……我这里绝无炫耀之意,只是想说一句:签约,时机很重要。

 

每年我们都对学生的签约过程进行跟踪,对所有已签约的学生进行数据分析,希望能够对各位 HR 们有所帮助,下图是我校《2015 届本科生签约时间统计表》:

 

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可以看出来,每年 10、11、12 月份,次年 3 月份是进校宣讲和签约的最佳时机。首先说明一点,每个学校都有自身的特点,不能以一概全,但至少每个学校的规律都是基本固定的。正所谓来得早不如来得巧,有些单位开学第一天就来了,场面上异常火爆,三、四百人的报告厅坐得满满当当,公司领导十分高兴,但年底盘账,却没招到几个人。原因就在于,刚刚开学时,很多学生还从大三和研二的状态中努力转型,招聘季处于热身状态,用“试水”的心态去参加宣讲会,结果很多招聘单位的招聘会成了培训会。另一个容易忽视的时间是次年 3 月,不少学生考研落榜,不是学生不努力,而是指标太少了,这个时候有很多学习成绩优异的学生进入了求职状态,此时毕业生的心态也发生了微妙的变化,在主动了解就业形势和招聘情况后,对地域、薪酬、行业等条件都会变得相对客观,这个时间其实也是招聘的好时机。

 

其实,说了这么多,最终就想表达一个意思,企业要做好校园招聘最好的方式就是:拉长时间,树立品牌,抓住时机,寻找合适。

 

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