人力十三腔之6月刊《校园招聘》第八集

0

《校园招聘》于2016年6月16日正式发行

人力十三腔,是中华英才网英才研究院为中国人力资源倾力打造的一本有深度、有腔调的刊物。6月刊《校园招聘》汇聚企业、高校及大学生三方观点,聚焦校园招聘新趋势,助力企业新发展。 

惠普:点滴渗透,铸就“有梦”文化

 

惠普公司 中国区招聘负责人 郑妍

 

惠普(HP),世界最大的信息科技公司之一,成立于 1939 年,由创始人休利特(Bill Hewlett)和帕卡德(Dave Packard)建立于加州帕罗奥多市的一个车库里 .2015 年 11 月 1 日,惠普(HP)分拆为两家独立的“财富 50 强”上市公司,拆分后的惠普公司(HP Inc.),作为打印和 PC 行业的领军者,将致力于创新技术缔造美好生活,更好的满足客户不断变化的需求。

 

随着惠普公司(HP Inc.)的成立,公司在制定人才战略时,在人才的选拔和培养上,也有了新要求和标准,在人才选拔的过程中,相对于有经验的人才,惠普更看重年轻血液,招募和培养年轻人,与他们共同铸造各自的梦想,是我们一直努力的方向。

 

新形势,新方式

 

现在有越来越多的年轻人,他们其实并不是很看重雇主品牌,或者说雇主品牌在他们心里的概念和传统意义上的概念已经不一样了。他们在选择企业和工作的时候,可能会被企业很小的点而影响,有可能是薪水,或是他想见的某个明星。但是惠普公司确实不是那样可以被大家轻易感知的公司。我们的企业文化是“致力于创新技术缔造美好生活”,这种文化需要大家真正融入惠普,点点滴滴去体会。所以,我们会通过各种途径 , 积极地邀请年轻人,在他们大学伊始或是初入职场的时候,加入惠普,感知惠普,一点一点将惠普的文化渗透到他们的理念里。

 

因为我们在找的是志同道合的人,如果不认同惠普的文化,那就不是我们需要的人才。我们现在在做的一个项目,在全国 40 多家学校选拔校园大使,然后在每个学校我们都会建立一个 5 人的核心团队,辐射到整个学校,他们会和我们的员工一起做市场推广、销售和服务活动。

 

对于这些学生,我们从一开始就会告诉他们什么是惠普的品牌、文化,培养他们如何使用惠普产品,帮助他们取得惠普的技术认证,教会他们通过销售惠普的机器,为客户提供服务来赚取自己的创业基金,在这一过程中,他们既能学到技术又能得到回报。而从公司的角度来说,我们这么做,是希望从这些人才很年轻的时候,就开始把惠普理念渗透到他的心里。同时,在其成长的过程中,不断借此来观察双方的契合度。如果一起走了几年之后,发现互相融合得非常好,对惠普的理念也认同,那当他们毕业的时候我们就会把他们招募进来。这就不像普通的校招,失败率会很大而且流失率也高。一方面,学生会因为错误的选择浪费自己的时间,而企业也要为此而付出巨大的成本。另一方面,学生们经过几年与惠普的共同打拼和发展,他的起点已经比其他应届毕业生要高很多,如果他们愿意继续留在惠普,我们可以得到经验丰富的“新人”,当然,如果他们希望离开惠普去别的公司发展,我们也会乐见他们把从惠普学习到的东西继续传播下去。

 

以企业家精神为重

 

惠普一直以来都在鼓励公司员工具备“企业家精神”。公司希望每一位员工都能够把公司当成自己的公司来做,当然,我们积极支持和鼓励员工有自己创业的梦想,即使候选人在面试的时候明确地告诉我们,他自己五年之后创业,这也并不会阻碍我们招募与选拔, 公司也会愿意用五年时间来培养,因为在他之后的成功创业,也有惠普在这五年期间的经验传授和影响,公司依然为他们感到由衷地高兴。

 

在硅谷,惠普其实也是很多人梦开始的地方。而我们在中国也一样希望:惠普是你梦开始的地方,惠普愿意一起去帮助你实现你的梦想。希望在你梦开始的时候,惠普和你在一起,在这过程中,你可以为惠普贡献你的想法,让自己和惠普一起去改变每个人的日常生活,从而实现各自的梦想。

 

点滴渗透,塑造品牌

 

如果想一次性地塑造雇主品牌,也许也是可行的,但是,惠普选择的是点滴渗透的方式,这样,才能让每一个人都能知道惠普到底是什么样的。我们会花很多时间和我们的校园大使沟通,他们除了可以参加我们所有的市场活动,他们还会得到惠普提供的基金,去自主的设计他们觉得有价值的市场活动并亲自实施。另外,我们会给他们一笔创业基金,让他们参加创业大赛,让他们体会创业历程中的点滴和不易,更能享受创业成功的喜悦和成就。当然,最终的名次不是最重要的,惠普更多的是希望每一个人都能去用心体会。惠普就是这样通过一点一滴的渗透方式,让每一个人去体会它的文化和雇主品牌。

 

在惠普,不管是以企业家精神为本的用人理念,还是点滴渗透中的雇主品牌建设与积累,其最终的目的,是助力业务成功。而作为人力资源部门,在人才选拔时,首先要做的事情就是,要非常清晰地和候选人传递这样的信息——作为“惠普人”,你必须要有一个概念,那就是:你所做的任何事情,都在助力业务成功,不管你身居任何岗位,都要具有这种使命和责任感。

 

校园招聘作为企业招聘的重要组成部分,不仅仅是企业人才选拔的主要途径,同时也是企业形象展示的一种重要方式。企业在校园招聘的过程中,想要很好地传达企业的文化、人才核心价值理念,就需要我们在规范招聘流程设计的同时, 让更多学生充分地感受到企业人才选拔的诚意和态度。这样,才能树立起良好的雇主品牌形象,为企业吸纳更多优秀的人才。

 

统一组织,多方参与

 

2016 年,随着集团业务发展战略不断地优化调整升级,在校园招聘上,相对以往来说,也有了很大的改变。其中,与以往最大的不同是,此次校招由总部统一安排,坚持“统一组织,多方参与”原则。

 

而在以往,通常是由下属十几家子集团以及集团下属的产业公司,独立自主地进行校园招聘。尽管,这样操作也有显著的成效,但是弊端更大,而最直接的结果就是:几家平行的公司会重复去到某些高校开展招聘,这对众多学生来说,就会导致很多疑问,因为他们根本不知道这些企业到底是否是一家公司?

 

其实,这对企业的雇主品牌建设,同样会带来很大的影响,同时也会导致校招成本的增加。所以,今年我们采用全新的校招模式——对外由总部统一安排,统一管理,在高校中更好地树立统一的品牌形象,强化“一个杉杉”的概念。

 

另外,尽管由总部统一带头,统一管理,但在执行上却是多方参与,也就是由各子公司人力资源部出人,大家协力合作,在节省时间和人力成本的同时,大大提高了招聘效率。

 

互联网时代做校招,最重要的不是向学生宣讲我们有什么?而是去明白学生都喜欢什么?我们要用什么样的方式把学生喜欢的内容呈现给他们? 2016 年校招开始前期,我们就根据市场分析,结合我们企业自身的特点,采用当下时尚且新颖的 H5 作为宣传方式,通过“一起 show”这种前卫的形式与学生们尽情互动,得到了高校同学们的一致认可,这一举措也在目标高校得到广泛推广,这个对于我们校招的成功也有很大帮助。

 

校园招聘三部曲

 

为了更好地开展校园招聘,杉杉控股在校园招聘开始之前,都会提前做好相应的准备工作,包括校园招聘策略的制定,招聘流程的梳理和安排,招聘执行计划的分解和落实。值得肯定的是,在这一过程中,杉杉控股总部人力资源和个各子集团公司的人力资源会充分地协同工作,高效合理地进行资源优化和配置,最大化提升校园招聘的质量和效率。

 

同时,结合企业业务战略的实际需求,在具体执行的环节和标准上,都会有不同的侧重点:

 

第一,在人才选拔标准上,依然奉行集团人才固定的人才“三化”标准,即年轻化、专业化、国际化。对于企业来说,年轻化的队伍是最有活力的,最欣欣向荣的,最干劲十足也是最契合我们公司企业文化的;专业化,这个是对人才的基本要求,杉杉自创业以来,就坚持每个版块每个细分行业都坚持使用本行业专业人才;国际化,是因为杉杉的产业布局在国内来讲已经比较完善,海外市场正在逐步拓展,相应地,对人才的要求也更高,要具有全球视野,具备双语,能够跨文化地交流,能够快速融入当地的环境。

 

第二,针对 90 后新生代员工的招聘策略制定,我们从源头就开始改变,在制定校招方案的时候就让公司内部的 90 后直接参与进来,听取他们的建议和需求,整合出更加优质的校招方案;同时,在招聘软文上,制作更加幽默诙谐的版本,更多地以视频的方式来进行展播,真正用新生代的思维去做校园招聘;接下来,在校园大使的任用上,我们会选取在校生来做更加接地气的宣传;最后,校园海报宣传方式更加多样化,而且校招现场会融入 Cosplay 等形式,以增强带入感。

 

第三,围绕如何更好地通过企业文化来建立雇主品牌,如何让内部员工认同和知道自己公司文化,我们采用了最多也最有效的方式——培训。首先, 对新员工开展企业文化融入的入职培训;然后,由公司老员工亲述在杉杉的工作历程,利用老员工现身说法引起各方共鸣;最后,在新员工正式步入企业工作之后,我们还会不断提供全方位的新老员工融入培训。

 

总的来说,在新形式下,我们要以更加包容的心态去看待新事物,采用多元化的形式去做校招和雇主品牌建设,才能更好地推动企业人才结构的优化和调整,为企业长远的发展战略储备优秀的人才,助力企业雇主品牌的塑造。

 

往期精彩内容:

【原创】英才研究院出品|人力十三腔之 《校园招聘》 杉杉控股:品牌源于统一

【原创】英才研究院出品|人力十三腔之 《校园招聘》 海尔集团:战略铸就品牌

【原创】英才研究院出品|人力十三腔之 《校园招聘》 康姿百德:投资人才是企业的经营之本

 

(中华英才网-英才研究院人力十三腔版权所有,引用请注明出处。)

 

1