人力十三腔之《HRBP效率》第二集

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《HRBP效率 》于2016年5月16日正式发行

人力十三腔,是中华英才网英才研究院为中国人力资源倾力打造的一本有深度、有腔调的刊物。4月刊《HRBP效率》通过更形象生动的图文形式,真实展现HRBP操作流程,看“BP”如何运用业务思维提升组织效能。

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HRBP 概念最初源于戴维• 尤里奇1997 年著作《人力资源最佳实务》中的三支柱模型;实践中则起源于BUHR(Business Unit HR, 即业务单元HR),后来逐渐演化为HRBP。

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在尤里奇最初的模型中,HR 在企业主要扮演着四个重要角色:战略伙伴,确保人力资源战略与与业务战略的一致性;变革推动者,推动业务变动所带来的组织变革和文化转型;效率专家,提升人力资源相关基础性工作的效率;员工支持者,平衡组织要求与员工需求,提高员工贡献度。

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从具体的工作来说,HRBP 跟传统HR 在工作中主要有三个区别:从工作属性来看,传统HR 属于职能导向工作,而HRBP 是以业务需求为导向的工作;从工作形式来看,传统HR 更关注把事务性工作做好,而HRBP 需要关注更多前瞻性策略性的工作;从工作要求来看,传统HR 属于被动工作,单一技能即可,而HRBP 属于主动性工作,多技能,能整合资源去解问题, 深入到业务核心,快速聚焦问题所在,提高解决问题的效率,真正地让业务发展更加高效。

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HRBP 的发展呈现各不相同,但不可否认的是,优秀的HRBP 能真正推动业务发展,很好地对政策进行上传下达并且在业务部门内有效实施,成为业务部门真正的伙伴,助力业务成功,提高管理效率和业务效率。

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