人力十三腔《成功邀约》第十五集

 

面试邀约电话真的有那么简单吗?那么又有多复杂呢?作为HR需要如何做呢?

 

想招聘一个细致的人,来的可能是个马大哈;想招聘一个认真的人,来的可能是个什么都不Care 的人;想招聘一个优雅的人,来的可能是个女汉子?为什么简历看上去可行的人,到了现场都不可以了呢。

 

电话邀约,面试的前奏,如何提高“听人”能力, 透过电话的读心术,让HR从声音就判断个八九不离十, 这个人到底可行不可行。

 

1.招聘离不开心理学

首先,可以肯定的说,招聘离不开心理学,招聘管理同样也是离不开心理学。招聘工作面临的人群首先是人的个体,传统的招聘缺乏对人心理的关注,招聘效果不理想是当然的。仅重视技术能力已经不是招聘的方向,只有在招聘中融合进心理学,才能保证招聘真正的有效。

心理学是研究人的心理现象或心理活动发生、发展及其规律的科学。分心理过程和个性心理两个方面。企业招聘会针对每个岗位设置胜任力模型,也叫素质模型,这也是人力资源管理的重要延伸方向。反映通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等,判断一个人能否胜任工作和融入团队。

 

2.透过电话听求职者

打电话预约面试者的工作绝对不是想象中那么简单,把人约来,这简直是非常难的一件事情,大多数约不来或者约来无效的情况实际上在电话中已经可以听得出来。无论是从场景、背景、状态、声音或其他信息都可以感受的到,来还是不来、约还是不约……

 

从场景“听”什么? 打过电话的HR都遇到过这些情况:预约电话打过去,求职者可能在看电影、可能在看电视、可能在听音乐、可能在和朋友聊天……,总之存在有不建议出现的噪音。靠谱的求职者会说“稍等,我换个地方”,但是仍旧有一些求职者继续我行我素,该干嘛还干嘛,貌似求职和他没关系一样。那么问题来了,这样的求职者约还是不约呢?约吧,这人这么不靠谱,对面试这么不重视,从心理上就让HR觉得不舒服, 接电话怎么可以这样呢?一点求职的认真度都没有。不约吧,能打电话的肯定都是简历筛选结果比较优的,难以割舍。通常这种情况建议HR可以根据实际情况来,可以先提醒求职者换一个稍微安静的场所接听电话,增加几个提升求知欲望的问题来了解,并且记录邀约分析结论,为下一场面试增加准备。当然也可以土豪任性的直接不约。(我的方式提前给求职者短信通知,预约面试的细节加以尊重。)

 

从状态“听”什么? “哦……”、“嗯……”这样的回复绝对不是HR打电话遇到的偶尔概率,属于普遍概率,有时候真的很想问求职者你是刚睡醒还是在梦游呢?或者真想说一句睡醒了认真接电话好吗?求职者慢吞吞无所谓的态度有时候会让HR内伤。这种情况说明什么呢?说明求职者的欲望还不够强烈,当然不排除个别例外性格使然。求职欲望不够强烈能指望他做出什么样子呢。接面试电话都可以这样懒洋洋的,工作可想而知,所以这种情况HR要三思后行,即使约来现场,也要充分考察其工作态度。

 

从声音“听”什么? 每个人都有自己的声音特质。HR在招聘时一定要通过声音识别人。有职场气息的人和有职业素质的人从声音是可以听出来的,先不说科学的方法,首先阅人无数的HR得听得舒服,这个舒服是指你觉着她就是合适的人。看人先看脸,其次就是听声了, 不一定甜美动人,但是认真有底蕴也是不错的,靠不靠谱,能不能用,声音可以听个大概了。所以从声音听人是不是基本靠谱,这一点很重要,要求HR必须具备基本的心理学知识,能够从声音分辨人。

 

从回复“听”什么? 经常会遇到一种情况,求职者明明答应要来的,也收到了短信,但是面试现场依然缺席。在被气得内伤的同时也要了解在电话预约时是不是漏了信息,求职者也许已经表达过他是不会来的,当然都比较隐晦。比如当谈到工作地点时,求职者如果回答“哦”“这样啊”“那里啊”……,那么十有八九这个求职者是不会来的,在他心里已经有结果了,那就是这个地方我不想去。对于HR来说,要能充分听到求职者话语背后的意思,要做好他不来的准备,要想面试现场成功率高,那就只能继续多约人了。

 

成功邀约,对求职者有要求,对HR也有要求,不合适的求职者约来或者约不来都不重要,关键的是合适的求职者识别和成功邀约。心理学知识是必须具备的,从招聘初期就要开始运用进去,电话邀约用心理学“听” 求职者,保证有效邀约。

【结束语】 我们通过四个大方面:如何筛选出有效简历;如何写好公司简介提升职位吸引力;如何通过心理学掌握电话“读心术”;如何提升电话邀约成功率;讲述了如成功邀约术,

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