人力十三腔《成功邀约》第十三集

 

收到的简历或许千千万,但是真正有效的简历要如何快速识别呢?

很多HR在简历审视环节尤为头痛,哪些简历是有效匹配的;哪些简历是完全无效的;再加上海投简历的人数一直居高不下,HR在筛选简历的时候,导致工作时间成本持续增加。而我们需要一双慧眼,做到能够在如海的简历中去伪存真,迅速准确的识别出所需人才的简历。

首先,在通过简历识别人之前,HR首先需要对企业自身情况有足够的认识和了解。

例如:公司的企业价值观,在招岗位职责说明书, 岗位胜任力模型等。

 

当充分理解了公司对于招聘岗位的期望后再去匹配简历。要清晰的根据简历去判断候候选人是否有相关行业工作背景,是否了解某种技能,有无相关行业客户资源,学历是否符合企业录用标准等。通过初步的关键点筛选,先排除掉完全不符合录用标准的投递简历。然后再看简历正文,匹配年龄、学历,工作内容情况等。

 

例如:如果一个刚毕业一年不到的人事专员在简历里写自己工作内容是制定企业人力资源战略规划、搭建人力资源体系等类似内容,而事实上,人力资源战略规划,及搭建人力资源体系本身应该属于人力资源经理或人力资源总监以上级别岗位职责范围所需负责之事,所以候选人当前岗位为人事专员,显然就是一封无效的简历。

1.工作内容

Title职位不要作为简历匹配度的主要依据。不同的行业和企业在规模和体系上是有很大的区别,一家微小型企业的“经理”不一定可以胜任一家中小型企业的“经理”甚至是“主管”,具体要去看工作内容是否符合公司岗位职责。

 

例如:在招一名销售候选人的时候,往往会先看候选人简历内容是否有和公司有相似类型的工作经历;客户资源是否是公司所需客户资源;是专家型的销售类人才还是偏重于管理的销售管理型人才。

 

这里可能有HR朋友会问,如何判断候选人的客户资源是否为我司资源,这里教大家看几个点:

a.候选人客户资源是否和公司目前服务的客户为同一行业;

b.候选人客户是否和公司有相同的客户;

c.候选人跟客户公司对接的部门是否和公司所需对接部门一致;

d.候选人是否曾经在客户公司任职;

当大家看到候选人的简历里有内容和这其中四点的部分内容相近,那么这封简历的匹配度将会较高。

 

2.稳定性

如何在简历上区分出试用期“不通过”或“通过” 的情况呢?我们要了解以下一个知识点,目前市面上常见的劳动合同签署为3年、2年、1年,常见试用期时间节点分别为6个月、3个月、2个月、1个月 。当候选人的服务时长非常接近于这几个时间点,作为HR来说就需要重点留意了。

 

如果候选人在短时间内多次更换工作,那么也需要重点注意,建议录用这样的候选人一定要十分慎重地做好背景调查。

 

例如:曾经一位顶着211、985学历的某知名大学高材生,最近三份工作均不超过4个月,简历写的非常漂亮。而当这个候选人入职2个月左右的时候工作纰漏越来越多,眼高手低,表现出很强的负能量并影响团队其它成员。经过慎重的考虑后还是被“请”出了团队。

如果候选人在一家企业任职时间过长,这需要同样的重点注意,观察候选人的性格及融入新环境的适应力。

 

3.薪酬待遇

候选人简历上的薪资待遇是否符合招聘岗位的预算当然是关注的重点。这里要注意的是,销售营销类的候选人如果简历期望薪资或目前薪资超过待招岗位预算,不要轻易放掉,这类候选人往往所写的是期望收入和实际收入,并不是单指底薪,而是包含提成佣金的综合收入。可以从简历上初步判断出此人的综合素质和能力再做定夺。

 

总之,透过简历看应聘者,是优秀HR所应具备的基本能力素质。在各式各样的简历,需要HR凭借自身的眼光去清晰的辨析。要结合简历描述的多种内容、因素等综合评定筛选出合适的候选人。(作者:曹明晓  Links 集团人力资源总部高级HRBP )

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