人力十三腔之《成功邀约》第三集

 

如何深层次识别求职者匹配度

从更深的层次考察求职者:要在工作背景上考察判断其真实性,并针对所招岗位进行匹配;若发现求职者简历逻辑混乱或充满了错别字,对 这样的求职者要慎重选择;求职者的期望薪资和离职的原因都是敏感之处,对这些方面一定要重点判断考察;而过于花哨的简历,多是看不 出求职者个人真实水平的。

 

1.大公司工作背景的利弊

小贴士

● 不同企业带给员工的文化以及行为模式、工作方法尽不相同,大公司背景的员工专业能力较强,但是要考虑真实性和客观性。

● 现场面试需要重点考察如下内容:

(1)工作证明;

(2)提出过往工作项目验证性问题:

如:×× 项目实施时你承担的主要职责是什么? ×× 工作期间的主要职责和成果是什么?遇到过怎样的困难?

 约  

1、大企业背景,专业度和职业度较高,工作习惯和行为模式优,可以为企业注入不一样的新鲜力量。

2、现场审视工作背景真实性以及过往工作经验沉淀。

 不约 

1、大企业背景的求职者,对公司的制度、体系依赖性较强,无法承担需要环境平台执行搭建的各项工作,创业期或小型企业不适合。

2、大企业背景的求职者在专业度和职业度上都比较强,但是对企业体系完善度要求较高,到场可能性不大,有些就算面试通过入职后也会很快不适应选择放弃。

 

2.一份好的简历其基础就是准确

小贴士

● 对待简历粗心大意,对待工作也不会仔细认真。

● 调查显示,错别字多的简历求职者爽约率高达 40%。

● 招聘岗位的要求必须是细心认真,粗心大意的人一般是很难胜任的。

 约  

 不约 

1、错别字是简历致命伤,求职者过于粗心,招聘岗位需要细心程度较

高的人。

2、对待简历不够认真的求职者,意味着求职态度不够认真,对自己的

事情都不能做好,同样也不会把承担的工作做好。

3、招聘的岗位对外的呈现比较多,要求细致谨慎,不可粗心大意。

 

3.简历逻辑性与求职者思维逻辑

小贴士

● 简历是有水平、有逻辑的“流水账”,求职者写不出逻辑性要么是内容不够真实去拼凑的,要么是其本身逻辑性有问题。

● 简历无逻辑性,对待工作的逻辑性也会较弱,同时也会缺乏理性思维。

● 招聘岗位的需求一定要精准匹配,需要缜密精细理性思维的岗位慎约。

 约  

对逻辑性要求不强,执行力和辅助力足够就可以,现场重点考察执行能力和简单的统筹能力。

 不约 

1、简历毫无逻辑性,思维不清。不能客观清晰呈现重点,核心意识不强。

2、岗位需要严谨慎密的逻辑思维,匹配度不够。

 

4.从期望待遇看心理期望

小贴士

● 薪资分三类:虚妄型薪资、靠谱型薪资、自卑型薪资,HR 需要综合比较后做出合理判断,是否靠谱。

● 排除个人天赋导致能力超强的情况,否则经验不足过于年轻的求职者提出较高期望薪资,十有八九是不靠谱的。

 约  

1、根据岗位安排,企业提供薪资可以达到求职者期望。

2、求职者的个人履历看不出实际能力,放在现场重点考察。

 不约 

1、期望薪资过高,超过岗位提供薪资的百分之三十,可能谈不拢。

2、期望薪资和个人履历结合看起来,属于虚妄性薪资。

 

5.离职原因真真假假须分辨

小贴士

● 职场经历各不相同,离职原因千奇百怪,求职者个人存在问题的真实离职原因需要验证挖掘。

● 印证离职原因,通过要求求职者讲职业诉求或发展规划来印证。

 约  

1、个人意愿和公司环境发生碰撞属于正常择业范畴,工作合作本身就是双方选择的过程,适应或者不适应属于正常。

2、约到现场重点考察应聘岗位的胜任能力。

 不约 

1、公司比较注重稳定性强、适应性好的求职类型,离职原因是考核重点。

2、个人原因多次选择离职,对集体的认可度不够高,团队协作能力比较弱。

 

6.过度包装的简历如何识别  

小贴士

● 过于花哨、华丽的简历比较容易判断出求职者是否心态浮躁,是否脚踏实地。

● 过于快速的发展和晋升不排除存在虚假,既然如此优秀为何跳槽?要考察离职原因或其他。

● 通常来说,过于花哨的简历是看不出个人能力真实水平的。

 约  

1、晋升快,个人能力强,企业需要。

2、简历完美,个人包装能力强,招聘岗位工作是需要承担者具备包装推广能力,求职者适合。

3、编造简历也是一种能力,可以约来聊。

 不约 

1、晋升速度过快,不真实,存在过度包装。

2、过度包装工作简历,侧面反映求职者不真实,工作实操可能会出现欺瞒。

3、总在包装,过于花哨,少了真实内容,看不出个人真实能力。

 

下集预告
前面三集我们讲述了如何通过简历识别应聘者,而要提高邀约的成功率,我们更需要从提高职位的吸引力入手,请看下集:全面的公司介绍及完善的职位、岗位说明让招聘更具吸引力……
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