现代服务业的薪酬优化设计


周迎梅  中华英才网华北区总经理

现代服务行业的人员薪酬待遇以及生活福利水平也代表着国家经济和社会、文化等软实力。对于现代服务行业的人力资源或者说薪酬体系来说,需要去优化来调动从业人员的积极性,增强他们的综合素质来提升劳动生产力。结合当前各方诱因,现代服务业的薪酬管理优化需要从薪酬设计、结构调整、矛盾调解以及标准设定四个维度来分析并实施,从而增进行业竞争力。

现阶段服务行业薪酬现状

传统制造业和现代服务业的反向发展,尤其是2015年的经济发展趋势,现代服务业的市场前景和蛋糕大小是非常乐观的。现代服务业则势如破竹,增长速度非常快。但是现代服务业的高速发展也存在较多问题。

现代服务业岗位涵盖众多,薪酬回报即收入的差距拉的也比较大,企业高管平均月薪超过10K,但是很多基层的服务岗位则甚至可能是低于国家平均工资。这种工资差距较大的现实使得用工矛盾异常尖锐,现代服务业人员的薪酬水平和劳动价值严重失衡

现代服务业薪酬管理内涵和设计要素

在现代人才流动和竞争加剧的今天,现代服务业的人员薪酬更加透明化,竞争性的薪酬体系就需要具备多元化,在设计薪酬时就要包含基本工资、绩效工资、岗位津贴补贴、过节福利等。通过发放福利或者加班来消除超额服务带来的收入矛盾。

无论是哪一种薪酬设计要素,都要考虑与实施工作的动态平衡。同时要考虑现代服务业人员流动比较高的现状和特点,企业要从留人和发掘潜能这个维度来优化薪酬体系设计。一般来说,基本工资+多元化激励+股票期权等三位一体的薪酬要素之外,每一个岗位都要定岗定薪、易岗易薪,员工的晋升速度要与综合能力和业务实践相结合。客观精确保证员工个人权益。

现代服务业人力资源薪酬体系优化措施

首先,清晰的薪酬政策沟通。薪酬沟通是为了实现企业战略目标,管理者与员工在任何一种互动过程中通过任一方式或者途径将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并双方获取理解。企业的薪酬战略、制度、水平、结构、价值取向、员工满意度、员工建议都需要全面沟通,让员工充分参与,并且随时反馈执行建议,以便企业进一步完善薪酬体系。同时,员工要和企业实时交流互动,相互理解,达成共识,共同努力推动企业战略目标的实现。

其次,调整薪酬结构。相对来说对于很多服务型企业来说,较低的基本工资+高绩效工资的结构是有利于自身和企业发展的。但是从员工感受来说,较低的基本工资会带来很大的影响,比如挫伤工作积极性,生活带来很大压力,无法保证工作完成。

还有就是需要调节薪酬矛盾。薪酬对于企业来说是管理成本费用,是长期经营需要分摊的一部分,对于员工自身来说则是属于收益。实现企业成本和员工收益之间的最优是企业人力资源和薪酬管理部门都应着重关注的问题。在无法完全调和的情况下,将矛盾最小化是可以先做的一个工作。

再来,要根据实际制定合理的薪酬标准。现代服务行业的薪酬制定必须充分考察本行业的平均薪酬标准,结合企业自身在行业中的竞争地位和社会认知度等因素,保证薪酬水平与行业薪酬差距浮动较小。避免现代服务业细分后部门薪酬差距过大、同职位人员薪酬差距过大。这样既能留住人才也能维持整个行业的稳定和健康发展。

在完成上面的几个方面后,还要注意到必须调整薪酬总的基础薪酬和激励性薪酬。薪酬是员工从企业获取的各种形式的经济收入,有形服务和各种福利的综合。现代服务业需要通过调整比例,利用激励性薪酬来跳动员工工作热情,甚至可以尝试采用高稳定的薪酬模式,即增加基本薪酬或福利在薪酬中的占比,缩小变化性薪酬的比例,增加员工的安全感和稳定感。

薪酬制度是双刃剑,使用得当则会吸引留住人才,使用不当则会给企业带来生存危机。优化现有薪酬系统,建立新的科学系统的薪酬管理系统,对于企业在经济时代获得生存和发展的意义重大。这也是现代服务业面临的紧迫任务。

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