如何设计合理的薪酬结构

英才研究院行业研究经理

薪酬结构的科学合理性成为各行业企业日益关注的核心。薪酬福利管理不仅仅是人力资源管理六大模块的关键一环,与企业与职员的切身利益息息相关,同时也是组成居民可支配收入的一个重要组成部分,衡量地区经济发展水平、居民收入以及消费水平的重要依据,备受政府、企业以及个人多方面的关注。

薪酬福利管理在人力资源管理中的重要性

薪酬激励已经成为企业激励员工的重要激励手段,合理的薪酬结构不仅可以达到有效激励员工、提高经济效益的目的,还可以实现降低企业的用工成本的目标。而不合时宜的薪酬结构不但不能够有效地刺激员工积极性,提高员工工作效率,还会在一定程度上增加企业的成本与负担,甚至出现员工不公平感增加,流失率居高不下、企业经营困难等问题。因此,如何设计合理的薪酬结构成为摆在企业家和人力资源部门人员亟待解决的关键课题。

薪酬结构设计面临的主要问题

研究制定符合企业自身发展战略与运行实际现状的薪酬体系一直成为困扰人力资源部的难题。中华英才网英才研究院通过对诸多企业HR关于薪酬福利管理的调研、访谈,不难发现,众多企业 HR 在薪酬管理方面主要面临以下四个方面的问题:

1、薪酬水平有待进一步确定。市场薪酬信息在一定程度上并不透明,为企业薪酬水平的决策带来一定的困难,远远高于或者低于同行业市场薪酬水平的情况经常发生,对企业的人才战略产生较大程度的影响。

2、薪酬结构有待进一步优化。企业各岗位薪酬结构固定浮动比例需要进一步优化,根据不同岗位特性、岗位权责等情况设置具有差异化的薪酬固定浮动比例,以及不同人员的薪酬调整幅度也要视其工作内容、业绩等有所不同,是否将对企业的人才稳定带来一定程度的负面影响。

3、激励机制有待进一步健全。企业的薪酬激励机制较为单一,大部分企业除岗位工资外,仅仅只有绩效工资作为补充手段,薪酬激励的方式较为单一,例如员工持股、股票期权、补充商业保险、补充公积金等激励方式均没有利用,在一定程度上影响员工的工作积极性。

4、绩效薪酬有待进一步衔接。企业的绩效考核与薪酬福利没有做到有效衔接,甚至有些企业的绩效考核形同虚设,考核结果没有与薪酬挂钩,导致员工对薪酬福利的不公平感显著提升,对企业的人才稳定构成一定程度的威胁。

优化薪酬体系的建议

薪酬福利管理问题,企业 HR 要如何应对?总体来说对薪酬体系设计合理化建议进行整理, 归纳为以下三个方面;

1、创新薪酬体系设计思维模式。薪酬结构是人力资源开发管理的重要组成部分 , 是人力资源管理中的关键一环,不能与其他环节割裂而独立存在。研究制定薪酬结构时 , 立足于企业发展战略全局,从企业的实际情况以及未来发展规划出发,与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。与此同时 , 还需注意其他人力资源制度的建设 , 使之与新的薪酬体系配套,创新薪酬体系的思维模式,薪酬体系的设计要达到系统性与前瞻性的深度结合。

2、建立符合企业薪酬政策的等级薪酬宽带制度。等级薪酬宽带制度 , 即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。薪酬体系的设计要促进员工技能和能力的提高 , 实现绩效的明显提升,同时要深度结合员工的职业发展,根据企业的薪酬政策,按照“小步快跑”的模式,建立符合企业自身实际以及员工个人长远发展的薪酬制度,从而达到企业与员工共同发展成长的目标。

3、实现绩效薪酬有效衔接。合理的薪酬结构要实现薪酬结构与员工绩效相挂钩。通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息 , 刺激企业中所有的员工来达到企业的战略目标。薪酬体系的设计既要根据岗位的不同体现一定的差异化,又要在一定程度上根据各岗位工作人员的贡献体现劳动价值的不同, 真正做到以实际的绩效为依据,来分配公平合理的薪酬。

薪酬是激发员工潜力的重要源泉。在国家鼓励“大众创业、万众创新”的时代下,确定合理的薪酬结构对激发企业员工的重要性显得尤为重要。薪酬对企业人才战略是一把双刃剑,合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用 , 提高员工工作积极性与主观能动性。而不合理的薪酬结构会对员工的积极性与创造力产生消极影响,甚至对企业稳定构成威胁。在经济发展步入新常态环境下,企业面临的用工成本进一步加大,利润空间进一步压缩, 结合自身情况, 研究制定合理的薪酬结构,成为企业聚集优秀人才,提升创新能力,提高运行效率,增加经济效益,摆脱企业困境的关键。

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