格力:人力配置推崇自主模式

 

 

 

 

李亮 珠海格力电器股份有限公司人力资源部招聘规划科科长

一个企业家,必须心中装着国家的尊严,才有可能走向全世界。心中装着国家,心中装着员工,心中装着全球消费者,才会喊出“让世界爱上中国造”,这是一个企业家的历史情怀。

——格力 董明珠

一个成熟的企业,必然拥有成熟的运作模式,格力电器非常重视“制度”建设,公司所有的业务流程、各部门职责都有严格的制度规范。

在重视制度建设得到同时,格力电器一直强调“自主创新” 。 在人力资源管理方面, 格力一直坚持 “以人为本”的理念,在人才方面坚持自主培养,自主创新,才能源源不断地为公司提供充足的人才梯队储备。紧紧抓住培养,吸引,用好人才三个环节,缓解了人才短缺的状况,为格力发展提供人才支持。

随着产能扩大,产业调整,格力面对劳动力转移安置的问题,不仅要加大内部劳动力的消化,加大劳动力资源的合理配置, 而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进步,人才工作任重而道远。

转型升级是人力资源发展的方向

随着人口红利渐渐消失,一方面越来越多的制造业劳动力流失的情况,另一方面,企业员工要求加薪,改善工作环境等呼声愈演愈烈,致使企业在管理和资金方面更加艰难。不少企业开始用机器人弥补劳动力不足,制造业依靠廉价劳动力取胜的时代已经一去不复返,企业只有清醒地认识到转型升级的迫切性,采用自动化设备代替人工,才能持续创造企业旺盛的生命力。格力这几年也在大力推进自动化建设,研发机器人投入生产。

机器人替代人工的战略规划与增加招聘规模实际上这并不矛盾。机器人生产代替人工重复、简单作业,取代的劳动力主要是一线员工,自动化减员会在今后的几年中逐步推行实施,在公司自动化转型的过程中,研发团队需求会持续增长,这正是从劳动力密集型到知识密集型转化过程的必经之路。 总体来说, 伴随公司智能装备、智能家居、手机、新能源等新领域发展战略,人才需求量在增加,人才的层次也在提升。

既能解决劳动力问题,又能提高企业生产效率,最佳途径就是转型升级,从劳动密集型转向知识密集型。

精细化是人才培养的主要内容

格力公司坚持“以人为本”的人力资源理念,在人才方面坚持自主培养,自主创新。注重员工自身价值以及员工未来发展的人本管理理念,把以人为本的的管理摆到议事日程上,是格力公司在管理理念上又一新的飞跃.

人本管理即以人为导向的管理思维,尊重和欣赏自己的员工,是实施人本管理的基础条件。人本管理实际上就是严格管理和感情投资。如何用好人、管好人,充分发挥人力资源优势,形成具有团队竞争力的企业核心,则是人力资源管理体系的不断建设。为此,格力公司加大校园招聘力度,近几年校园招聘量均超过 1000 人,2015 年校园招录大学生近1500人, 源源不断为公司提供充足人才梯队储备。

格力电器对于新引进人才的培养可谓不遗余力,技术研发岗位的大学生从入职到基本胜任工作至少需要两年时间。在这两年中,公司针对大学生培养设置专项课程, 包括 “筑梦格力” 大学生训练营、一线生产实习、一对一导师辅导、专项职业技能培训、工作绩效辅导等多形式、多渠道对大学生进行系统培养。这种自主培养的大学生更能融入公司的企业文化,技能方面也更贴近企业发展的需要。

自主培养人才是维持企业稳定的保障

一个企业的人才开发、使用、培养、储备乃至淘汰是一个系统工程,是一项长期任务。企业每发展到一定时期,在人才使用上都会出现不同的结果。如果企业不能根据自身的发展去把握,就会出现意想不到的结果或许可能因用人不当产生覆灭的命运,这决不是危言耸听。一个企业单说重视人才是不够的,重视不等于会使用人才。使用不当或动作不佳,都会造成人才的流失。

影响人才流动的因素主要有:产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。 一个发展中的企业,一个充满生机的企业,是希望自己的企业蒸蒸日上的。一个企业要想长盛不衰,对某些岗位的人才作阶段性调整,保持一定的流动性,稳而不僵,活而不乱,始终让企业处于一种最佳状态,这既是企业发展的需要,同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。

格力的人力资源部所有工作都围绕着“吸引和留住人才” 开展, 切实解决人才需求, 通过事业留人、 情感留人,加强员工关怀等一系列措施稳定人才。

格力电器长期以来一直坚持自主培养人才模式,这种培养模式所塑造的人才,因为综合素质很高,所以不可避免受到同行企业追捧。近年来,更是有个别企业提供高于行业水平两到三倍薪酬挖走格力的人才,有部分员工在这种情况下被挖走。

但是由于脱离了格力独特的研发机制和平台,被挖走的员工在其他企业中都出现了不同程度的 “水土不服” ,创新程度、工作成效、心理状态都出现落差,有的后悔辞职,有的甚至向公司申请重新返回。这些情况说明了格力电器人才培养模式的优越性,格力拥有的不仅是对技术人员的优秀培养方式,更有激励创新的广阔平台,这正是其他企业所不能的提供和媲美的。

科学配置人才是企业有序运营的保证

“人人都是人才” , 那怎样人尽其才, 才尽其用呢?我们必须对人才资源实施优化配置,把不同的人才放在与其才能相应的地方,让人才最大限度地发挥作用,人才是资源,但不是一般的资源,是一种特殊的资源,不同于其他自然资源,具有自身的规律和特点,认识人才资源的特点对人才资源的配置具有重要的作用。

格力部门间职责转移或重新整合科学合理展开,对于因整合而出现的富余人员,优先根据专业技能、工作经验结合其它单位需求进行分流安置。对于是研发类、销售类人才的配置科学合理,对于优秀人才,公司采取切实解决优秀人才需求策略,引进人性化的人力资源管理,使员工真正体会到企业对他们成长的真心关怀。

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随着格力的多元化发展,对人才需求不断加大。在这一过程中,需要的大量人才不能短时间通过大学生培养得到满足,就需要通过社会招聘来完成。格力公司自主开创了“项目式”招聘模式和“猎头式”招聘模式,这两种社会招聘模式对格力的人才的招聘助力良多。

“项目式”招聘,是依据项目业务进展过程中对人才的需求,组建包含企业领导、用人部门负责人、招聘专员、 薪酬管理、 绩效管理等不同部门成员的招聘小组,形成高效沟通机制,就招聘工作中的问题及时沟通。 “项目式”招聘不仅是简单地组建一个团队,而是要形成深度融合,对团队成员要进行招聘领域、专业领域等多方面知识的培训,让每一位成员都成为招聘多面手。特别是对招聘专员、招聘面试官而言,在面试过程中不再仅仅关注求职者性格、态度的问题,甚至是专业等方面的问题都有深入了解,即使专业面试官因故无法出席面试也, 招聘面试官、 招聘专员也可以对求职者进行整体判断。

猎头式招聘则主要针对高端人才,高端人才在行业内一般来说比较少。但是在借助外部猎头顾问的时候发现不能完全满足格力自身对高端人才需求的定位。而由于格力在“项目式”招聘过程中,招聘专员自身已经具备了较强的行业专业知识,能够比一般外部猎头顾问更能快速根据需求锁定目标人员。特别是格力招聘部门经过多年的行业专注,已经积淀了形成了数量和质量都较高的人才库,能够在较短的时间内锁定猎头目标人员,从而达到自主猎头式招聘的目的。

格力电器用自主模式加大人力资源配置的方式保证了公司的顺畅有序运营。格力员工的素质在快速提升,但格力坚持增效不减员工。从 2013 年至 2015 年,格力还扩大了模具、自动化制造等部门的规模,这两大部门的总人数超过了 1600 人,其中大量的员工都是从其他岗位转化而来。

2015 年,在很多大公司减少招人名额的情况下,格力再次招聘 1500 名大学毕业生,其中近 1000 人全部补充到研发系统,至此格力的研发和技术人员的总人数将达到 9000 人左右。

如今,格力成长为全球企业 500 强,格力有实力回报家国,2013 年格力成为中国首家净利润、税收双双超过百亿的家电企业。2014 年实现营业总收入 1400.05 亿元,净利润为 141.14 亿元。

格力董事长董明珠说,最核心的工业技术,只有掌握在自己手里,企业才有底气,国家才有尊严。一个企业家, 必须心中装着国家的尊严, 才有可能走向全世界。心中装着国家,心中装着员工,心中装着全球消费者,才会喊出“让世界爱上中国造”,这是一个企业家的历史情怀。

 

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